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Descrizione degli obiettivi SMART. Specifico, misurabile, ambizioso, raggiungibile, tempificato

L’importanza di definire obiettivi SMART.

  • Coachingroup_admin
  • 30/03/2020

SMART è un acronimo che richiama alle qualità essenziali di un obiettivo ben ideato. Che si tratti di obiettivi personali o professionali, segui le indicazioni SMART per raggiungere il successo.

smartworking senza stress a casa donna che beve caffè e lavora a pc sul letto

Smart working efficace e senza stress. Migliora la tua produttività e motivazione.

  • matteo molinari
  • 20/03/2020

Perché per molti lo smart working non funziona bene come prima? Come mai è più stressante lavorare da casa?
Che differenza c’è fra lo smart working che tanto abbiamo cercato e voluto e il lavoro da remoto ai tempi del Corona Virus?
Perché prima ti piaceva, ti faceva stare bene mentre oggi invece ti sta disorientando e rendendo meno efficace?

Solo dopo aver accettato i nostri limiti siamo in grado di superarli

Comprendere sé stessi, i propri limiti, il proprio valore

  • Coachingroup_admin
  • 28/02/2020

“Conosci te stesso”

Gnōthiseautón: conosci te stesso. Questa è la scritta che spiccava sul frontone del tempio dedicato al Dio Apollo a Delfi. Per secoli, ha influenzato i più importanti pensatori della cultura occidentale: da Socrate a Platone, da Cartesio a Kant. Nell’antica Grecia gnōthiseautón era innanzitutto un richiamo a conoscere e riconoscere i propri limiti. Nella società odierna, i limiti sono spesso negati ed ignorati. La persona “di successo” non ha limiti, o almeno così crede, e non ha nemmeno il tempo per fermarsi e riflettere sulla sua intrinseca essenza. Vive in una condizione dove tutto è immediato e dovuto. Pensiamo, ad esempio, a film come “Limitless” o a “Cambio vita con un click” dove i protagonisti, uomini che ambiscono al successo, pur di ottenerlo sono disposti all’uso di scorciatoie. Grazie a “pillole magiche” e a “fantasmagorici telecomandi” influenzano e ordinano la propria vita a loro piacimento… facendo poi i conti con conseguenze opposte a quelle previste e tanto desiderate.

L’importanza di riconoscere i propri limiti per superarli

Ma rallentiamo un attimo e riflettiamo insieme: come mai i limiti sono così importanti? Come dice Brendan Francis “solo dopo aver accettato i nostri limiti siamo in grado di superarli”; soltanto quando decidiamo di indagarli possiamo scoprire la nostra reale natura e possiamo comprendere veramente il nostro valore mettendolo a disposizione delle persone e dei contesti nei quali agiamo. Infatti, numerose ricerche in ambito comportamentale indicano che le persone più efficienti sono quelle che riescono a comprendere sé stesse, che conoscono cioè i propri punti di forza, le proprie aree di miglioramento e che sono in grado di sviluppare le strategie più idonee per far fronte alle esigenze dettate dall’ambiente che le circonda.

maria rosa rocco

Maria Rosa Rocco

  • Coachingroup_admin
  • 23/02/2018

Managing Director di The Coachingroup Srl opera sul mercato italiano nel campo della gestione e crescita delle risorse umane da oltre 25 anni.

Consulente per lo sviluppo organizzativo, utilizza il coaching e la formazione quali strumenti per raggiungere i cambiamenti desiderati, siano essi mirati semplicemente al miglioramento delle performance professionali sia invece più orientati alla costruzione di una condivisa cultura aziendale.

Trainer in percorsi di sviluppo manageriale, consulente per la realizzazione di percorsi di formazione strategica a supporto dei avanafil 200mg progetti dell’organizzazione,  è coach dal 1994 e counsellor dal 2006; nel 2011 ha avviato THE COACHINGROUP Srl.

Come Executive Coach affianca figure apicali aziendali (CEO, COO, CFO e manager con elevata responsabilità) intenzionati ad apportare significativi cambiamenti all’interno delle organizzazioni; la sua esperienza maturata affiancando leader nei contesti più diversi le consente di portare come valore aggiunto conoscenze ed esperienze utili ad alimentare il confronto e la valutazione di strategie.

Fra i temi sui quali le piace confrontarsi ci sono la Leadership, l’Intelligenza Emotiva, il benessere in azienda, l’individuazione e lo sviluppo del potenziale, il Work-life balance.

Ha ottenuto diverse certificazioni anche internazionali in discipline afferenti lo sviluppo delle risorse, il problem solving, la consapevolezza e conoscenza di sé, la gestione dei conflitti interni e relazionali sia in ambito lavorativo che familiare.

Trainer certificata di PNL, con un Master in Comunicazione ed uno in Didattica, si è specializzata in “psicologia della comunicazione” presso l’Istituto Italiano di Programmazione Neurolinguistica.

Nel campo della PNL, del Coaching e delle competenze manageriali, ha studiato con i maggiori esperti internazionali fra cui Robert Dilts, Jan Ardui, Peter Wrycza, Stephen Gilligan, Gianni Fortunato, John Whitmore, Jo Maddocks, Edward De Bono.

E’ membro della International Coach Federation e di ICF Italia (chapter italiano); e membro di AICO (Ass.It. Counseling).

Collabora con e rappresenta in Italia Performance Associates Ltd di Londra.

Sofia Crespi

Sofia Crespi

  • Coachingroup_admin
  • 22/02/2018

Sofia Crespi si è laureata in Psicologia all’Università Vita-Salute San Raffaele di Milano e poi ha coltivato il suo spiccato interesse per l’essere umano, il suo “funzionamento” e i suoi comportamenti intraprendendo parallelamente due strade. Ha conseguito un Dottorato di Ricerca in Psicologia Sperimentale, Linguistica e Neuroscienze Cognitive presso l’Università di Milano-Bicocca, grazie al quale ha intrapreso la carriera di ricerca e quella accademica. Contemporaneamente ha frequentato la Scuola di Specializzazione in psicoterapia ad indirizzo cognitivo-comportamentale presso la scuola Studi Cognitivi di Milano, diventando psicoterapeuta.

Negli anni ha coltivato queste due anime studiando i meccanismi e i processi del cervello umano facendo ricerca nell’ambito delle Neuroscienze presso l’Ospedale San Raffaele di Milano e osservando il comportamento dei suoi pazienti in ambito privato.

Sofia mette al centro del processo di cura e di evoluzione della persona il cambiamento, visto soprattutto in chiave relazionale, ed è il contesto relazionale quello in cui vuole operare e lavorare. Con questo obiettivo si è, in modo naturale, avvicinata recentemente al mondo del Coaching per integrare le sue competenze professionali con questa metodologia così potente nel facilitare, promuovere e sviluppare le nostre capacità personali, professionali e relazionali.

motivazione persona che solleva le braccia all alba

Successo, affiliazione, potere… cosa ci motiva al lavoro?

  • Coachingroup_admin
  • 31/05/2019

Riscopriamo la teoria semplice e facilmente fruibile di Mc Clelland.

Cosa si intende per motivazione?

Il concetto di Motivazione, dal latino “muovere verso”, richiama al movimento, ovvero all’insieme di tutti quei motivi che spingono un individuo all’azione e al mettersi in moto. Il termine “motivazione” è però relativamente recente visto che fino ai primi decenni del XX secolo non veniva utilizzato né in ambito filosofico né in ambito psicologico. La prima metà del ‘900 viene invece considerata il “periodo motivazionale”, tanto questo concetto è stato utilizzato e diffuso sia nell’ambito psicologico che in quello etologico.

In psicologia il termine è stato spesso sostituito coi concetti di bisogno, pulsione e istinto e nell’ambito lavorativo abbinato alle parole meta, scopo o incentivo.

Quindi occuparsi di motivazione significa interrogarsi sul perché gli individui pensano e agiscono nel modo in cui lo fanno. Non è una domanda da “scienziati”; è un interrogativo che interessa a tutti perché nell’interazione quotidiana col nostro prossimo è importante cercare di capire le intenzioni altrui, e attribuire ai comportamenti un’intenzionalità e una finalità.

Essere consapevoli delle motivazioni dell’altro aiuta a fare previsioni sulle sue intenzioni così come essere consapevoli delle nostre personali motivazioni ci permette di controllare meglio il nostro comportamento e di fare scelte migliori, sia in ambito personale che professionale.

Cosa dice Mc Clelland?

Nell’ambito manageriale e dell’organizzazione aziendale una delle teorie della motivazione più interessante, benchè non molto recente, è quella proposta alla fine degli anni ’60 dallo psicologo statunitense David MClelland. MClelland è partito da un assunto di base: la motivazione è una cosa concreta, emerge grazie a fattori reali e tangibili e non si tramanda da una persona all’altra solo grazie ad un atto comunicativo! Nella sua teoria David MClelland sostiene che, indipendente da cultura, genere od età, in ciascuno di noi sono presenti tre fattori motivazionali – successo, affiliazione, potere – ma solo uno dei tre sarà quello predominante a cui faremo riferimento per il raggiungimento dei nostri obiettivi e il soddisfacimento dei nostri bisogni.

Coloro che sono mossi dal successo trovano soddisfazione nell’affrontare situazioni complesse e sfidanti, in cui sono chiamati ad usare ingegno e creatività. Hanno un profondo “gusto realizzativo” ma necessitano di obiettivi molto chiari e di una certa autonomia nel raggiungere la meta. Realizzazione è per loro la parola chiave!

Gli essere umani la cui spinta interna prevalente è quella della affiliazione sono contraddistinti dal termine Relazione. Il loro bisogno è quello di “far parte”, di un team, di una squadra, di un gruppo anche della famiglia. Nella dinamica del gruppo trovano la forza e il coraggio e riescono a sconfiggere le loro insicurezze. Tendono a far prevalere il NOI rispetto al TU.

I cosiddetti “power oriented” invece sono quelle persone motivate essenzialmente dalla possibilità di decidere e di far avvenire le cose e controllare gli altri. Questo tuttavia non basta se non godono della giusta (secondo loro!) visibilità e del giusto riconoscimento.

Nella dinamica aziendale conoscere i fattori motivazionali profondi nostri e delle persone con cui collaboriamo a stretto contatto serve per organizzare meglio il lavoro, in funzione delle caratteristiche individuali, per porsi gli obiettivi giusti e orientare meglio le decisioni.

Di Sofia Crespi 

per The Coachingroup

disegno illusione ottica

Problem solving relazionale: l’importanza della prospettiva, degli stereotipi e della flessibilità

  • Coachingroup_admin
  • 28/05/2019

Conflitto: rischio da evitare o opportunità da accogliere?

In un contesto aziendale in cui assumono sempre maggiore rilievo la capacità delle persone e dei team non solo di produrre, ma anche di essere generativi e creativi, assume grande importanza la capacità non solo di stabilire buone relazioni ma anche quella di gestire i momenti di dissenso o addirittura di conflitto in modo costruttivo.

Atteso che il conflitto nella sua forma estrema è un rischio da evitare, è anche vero che il timore che questo avvenga rischia di essere un pericolo ancora maggiore nel senso che potrebbe indurre a “mettere sotto il tappeto” le potenziali divergenze, il dissenso e la conflittualità con il pericolo che queste, proprio perché negate, riemergano poi in modo più pericoloso sotto forma di messaggi non verbali negativi, pettegolezzi distruttivi o forme di distacco dagli obiettivi comuni rifugiandosi nella routine del proprio orticello.

Possiamo dire che nelle organizzazioni più efficaci il dissenso è considerato come una risorsa fondamentale per lo sviluppo della creatività e si insegna alle persone non a fuggire il conflitto ma ad intercettarlo nelle sue forme embrionali e ad utilizzarlo in positivo pensando che il peggiore conflitto sia quello che non si manifesta (una analogia esemplificativa è quella del reclamo del cliente: in passato si tendeva a rimuoverlo, oggi lo si considera un’occasione per recuperare il rapporto con il cliente e capire qualcosa di importante su come la proposta dell’azienda viene recepita. Il peggior reclamo è quello che non viene espresso…).

I pilastri del problem solving relazionale

Accettati questi presupposti possiamo indicare alcuni punti chiave per gestire in modo costruttivo i conflitti:

Cambiare prospettiva: vivere il conflitto come un’opportunità per capire qualcosa di più su come osserviamo la realtà e su come la strutturano gli altri, cambia il modo in cui ci proponiamo e l’atteggiamento con cui gestiamo la situazione. Inoltre costituisce un arricchimento della nostra conoscenza del mondo e quindi della nostra capacità di gestire situazioni diverse in contesti diversi.

Attenzione agli stereotipi: la lettura che facciamo della situazione conflittuale è dovuta molto spesso ad una nostra inconscia ed automatica stereotipizzazione dell’interlocutore dovuta a pregiudizi che si sono sedimentati nel tempo sulle basi della nostra educazione, del contesto in cui siamo vissuti e della nostra storia personale. Il problem solving relazionale ci suggerisce di porci in modalità di ascolto neutrale e non giudicante per scoprire il vero punto di vista o le vere esigenze del nostro interlocutore, non dandole per scontate proiettando magari le nostre.

Flessibilità: renderci conto delle nostre stereotipizzazioni e quindi della nostra conseguente fissità comportamentale ci stimola ad utilizzare il cambiamento come risorsa chiave per sbloccare una situazione negoziale o conflittuale bloccata. L’utilizzo di strategie a volte contro intuitive o paradossali ci consente spesso di sorprendere l’interlocutore e cambiare il contesto relazionale. Vivere il mondo e le situazioni conflittuali come occasione per esercitare questa capacità ci consente di acquisire la giusta distanza dal problema per poterlo gestire con efficacia.

Allenarsi per far la differenza

Il problem solving relazionale è centrato in prima istanza sull’acquisizione di una forma mentis basata essenzialmente, ma non solo, sui punti precedenti come premessa per rendere efficaci i nostri comportamenti. Una volta stabilito questo fondamento esiste un articolato set di abilità e strumenti comportamentali, fondamentali per chiunque operi in contesti organizzativi, per favorire una costruttiva utilizzazione delle differenze, dei talenti e delle diverse interpretazioni della realtà. Tali abilità possono essere apprese, allenate o affinate in contesti di formazione e coaching adeguati e sempre più richiesti.

A titolo di esempio citiamo: valenze ed implicazioni della comunicazione non verbale, il linguaggio positivo e le barriere linguistiche, la tecnica delle domande guida, la gestione del feed-back e la ristrutturazione ed anche la capacità di controllo emotivo e la autoregolazione.

In un mercato in cui la tecnologia tende a livellare prodotti e servizi dal punto di vista qualitativo è sempre più il potere gentile delle relazioni a fare la differenza.

di Massimo La Stella

per The Coachingroup

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